Le bilan de compétences
Le bilan de compétence est un dispositif de formation qui consiste à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivation afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation » comme l’indique le Code du travail. (Art. L6313-10). Durée : 24 heures.
Globalement les candidats ont trouvé réponses à leurs questions, ont gagné en confiance et ont trouvé leur voie professionnelle, soit par une reconversion ou une évolution vers un poste à responsabilité.
Pour qui ?
Le Bilan de compétences a connu des formes diverses au cours de ces dernières années.
En 1960, les prémices du Bilan de Compétences apparaissent en France : le monde Ouvrier de la Sidérurgie disparait, il faut reclasser tous ces travailleurs avec des méthodes d’évaluations qui mettent en évidence les acquis professionnels, les formations initiales pour orienter l’ouvrier dans un autre dans un autre champ professionnel. Tandis que quelques années plutôt en 1945, pour répondre aux problèmes de reconversion des militaires, un outil inspiré du Bilan de Compétence les a aidés à la réinsertion des militaires après la guerre dans le monde civil.
Après le développement de la loi sur la Formation en 1971, le Bilan de Compétences prend forme peu à peu à partir de 1982, quand il a été nécessaire de créer des centres prestataires de Bilan de Compétences, pour qu’en Juin 1986, il se formalise définitivement sous le nom connu de Bilan de Compétences. Le document de synthèse qui comprend le plan d’action du bénéficiaire est aussi cadré.
Le Bilan de compétences est un dispositif règlementé (L931-21 Code du travail) et un outil d’aide à la décision.
Selon le Code du travail : « Le congé Bilan de compétences a pour objet de permettre à tout salarié au cours de sa vie professionnelle de participer à une action de bilan de compétences, indépendamment de celles réalisées à l’initiative de l’entreprise. Ce bilan de compétences doit permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et individuelles ainsi que ses potentialités mobilisables dans le cadre d’un projet professionnel ou d’un projet de formation. L’action de bilan donne lieu à un document de synthèse. »
Le profil du bénéficiaire
- Le salarié qui souhaite se reconvertir
- Le salarié en souffrance professionnelle
- Le salarié qui veut se réaliser
- Le salarié occupant un métier sensible et/ou à risques
- Le salarié bas et très bas niveau et sans diplôme
Pourquoi ?
Le Ministère du Travail sur son site officiel, le formule ainsi « Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et le cas échéant, de formation. »
Une circulaire de 1993 vient préciser qu’à l’issue du bilan le « travailleur » devra être capable de :
- Évaluer ses connaissances générales et professionnelles, ses savoir-faire et ses aptitudes,
- Repérer les éléments de son expériences transférables aux nouvelles situations professionnelles envisagées,
- Déceler ses ressources et potentialités inexploitées.
Les situations
Les facteurs déclencheurs d’un bilan de compétences
Le bilan de compétences peut être à l’initiative de l’employeur qui suggère à son salarié ce dispositif légal pour un objectif précis.
Selon l’Article 3 : Le bilan de compétences (En vigueur étendu) du Code du travail :
Les bilans de compétences à l’initiative de l’employeur
« L’employeur peut proposer à un salarié bénéficier, sous réserve de son accord, d’une action de bilan de compétences. Cette action, relayant du développement des compétences, se déroule pendant le temps de travail.
Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les entreprises ont en charge les couts afférents au bilan de compétences (rémunération, cout du bilan , remboursement de frais) sur leur plan de formation.
Le salarié ayant bénéficié d’un bilan de compétences est seul destinataire des résultats détaillés de ce bilan et d’un document de synthèse, lesquels ne peuvent être communiqué à un tiers (donc à l’employeur) qu’avec l’accord du salarié. »
Les services RH, utilise le BC, comme véritable outil dans le cadre de la GPMC. Cela peut être en vue d’un reclassement professionnel, d’une confirmation d’une avancée de carrière, d’une projection d’un poste de cadre, ou pour remobiliser un salarié pour le service des ressources Humaines. Pour les initiés, le bilan de compétences est réellement un outil de stratégie.
Citons différents cas ou le bilan de compétences est utilisé comme un outil stratégique. Si l’entreprise est sujette à une liquidation, l’employeur qui veille à la sécurisation de l’emploi de ses salariés peut leur suggérer de faire un BC. Dans le cadre d’une restitution d’entreprise : l’employeur qui rencontre des difficultés répétitives avec un salarié peut utiliser habilement cet outil de bilan pour inciter le salarié à prendre du recul sur lui-même.
Dans d’autres cas, il est utilisé pour confirmer ou non la montée en compétences, tels que les postes de cadre, de direction. Ainsi l’employeur se rassure que l’employé concerné dispose des compétences requises pour une montée en grade.
Ce dispositif peut être préconisé par la médecine du travail en accord avec l’employeur, dans le cas où le salarié a subi un accident du travail diminuant ses aptitudes physique ou son endurance au travail.
Dans tous les cas, le salarié doit être d’accord dès que cette demande est à l’initiative de l’employeur. Une convention écrite et signée formalise le cadre et les conditions de mise en place pour être accompagné dans ce cadre, sinon il n’a aucune obligation de la faire. Il est important de noter que le dossier de synthèse peut être réclamé par l’employeur. Avec l’accord du salarié, ce dossier sera remis, mais avec le retrait de certaines parties.
L’article R. 900-2 du code du travail, cite :
« Le document de synthèse mentionné à l’article L. 900-4-1 est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il ne peut comporter d’autres indications que celles définies ci-dessous :
- Circonstances du bilan de compétences
- Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel ou éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes pour la réalisation de ce projet.
Ce document, établi par l’organisme prestataire et sous sa seule responsabilité, est soumis au bénéficiaire, pour d’éventuelles observations.
Tous les résultats du bilan de compétences vous appartiennent. Le document de synthèse qui vous sera remis ne contient que des informations utiles à la réalisation de vos projets. »
Selon l’Article 3 : Le bilan de compétences (En vigueur étendu) du Code du Travail :
Les bilans de compétences à l’initiative du salarié
Le salarié peut utiliser son CPF Compte personnel de Formation pour suivre une action de bilan de compétences.
Si par souci de confidentialité le salarié de souhaite pas informer son employeur de sa démarche, il devra obligatoirement avoir un planning de rencontre, hors temps de travail.
Concrètement, il n’est pas simple pour un salarié de mette en place son projet, sans informer son employeur. D’où la stratégie du centre de formation d’avoir des disponibilités relativement souples.
Il arrive que le salarié soit dans une interrogation, un mal être souvent profond, et c’est dans un échange avec un collègue, un parent qu’il découvre le BC.
Il y a une méconnaissance des outils d’évolutions professionnelles à cause de l’absence de Ressources Humaines, ou l’ignorance de certaines directions n’ayant pas les bons outils.
La certification Qualiopi a été délivrée au titre des catégories d’actions suivantes :Centre de Bilans de compétences et Validation des acquis par l’expérience